La Generación Z o centennials (nacidos entre 1997 y 2012) tienen actualmente entre 15 y 28 años y están redefiniendo las reglas del mercado laboral. Crecieron entre los inicios de la digitalización, los teléfonos inteligentes y las redes sociales. A diferencia de las generaciones anteriores, para la Gen Z el trabajo no es sólo un medio para un fin, sino una parte de su identidad que debe alinearse con sus valores personales y su búsqueda de propósito. Esta perspectiva única ha generado una nueva dinámica en las oficinas, donde la estabilidad laboral y la transparencia son tan importantes como el salario.
Esta generación de nativos digitales demanda una comunicación clara y auténtica, y se inclina por estructuras colaborativas que les permitan tener un impacto real. Su deseo de aprender y desarrollarse es una de sus mayores fortalezas, demostrando que no solo buscan un empleo, sino una oportunidad para crecer tanto profesional como personalmente.
Sin embargo, a pesar de estos aspectos positivos, un estudio de Deloitte afirma que el 75% de los gerentes no saben qué busca la generación Z y cómo liderarlos, por lo tanto, en este artículo exploraremos las fortalezas de este rango etario y daremos cinco estrategias clave para conectar con ellos.
Conectar con la Generación Z en el ámbito laboral presenta algunos desafíos que los líderes de hoy deben comprender y abordar. Uno de los puntos de fricción más notorios se víncula con la empatía: mientras que los jóvenes profesionales la consideran un prerrequisito para el compromiso en el trabajo, los superiores otorgan una importancia menor a demostrar empatía.
Otro aspecto es la salud mental en el trabajo, ya que el 28% dice que tiene problemas con su salud mental debido a su jefe. Los trabajadores de la Generación Z sienten que no reciben el apoyo de salud mental que necesitan; y además, perciben que sus ideas sobre cómo el trabajo impacta su salud mental difieren de las de sus superiores.
A todo esto, se suma una visión dispar sobre la identidad y el trabajo: muchos miembros de la Generación Z cuestionan el papel del trabajo en su identidad general, mientras que para sus jefes es mucho más claro que el trabajo es, de hecho, una parte importante de su identidad. En este sentido, algunos centennials expresan la dificultad de reconciliar la idea de que el trabajo no los define, ya que invierten muchas horas de su día en él, por eso precisan sentirse alineados a la cultura organizacional.
Estas discrepancias, junto con la falta de alineación en recompensas, reconocimiento y capacitación, hacen que los líderes corran el riesgo de desconectar con los trabajadores y aumentar la rotación si no realizan un esfuerzo coordinado para comprender y apoyar las necesidades de esta nueva generación.
La Generación Z se siente atraída por un propósito mayor, no solo por un puesto de trabajo. Para ellos, un empleo es mucho más que una tarea; es una oportunidad para contribuir a una misión que resuena con sus valores personales. Por eso, es fundamental que los líderes comuniquen con claridad la misión y los valores de la organización, mostrando cómo el rol de cada persona encaja en ese objetivo más grande. Este enfoque no solo fomenta un sentido de pertenencia y compromiso, sino que también crea un ambiente de dedicación genuina.
Además, cuando los líderes trabajan junto a sus equipos para definir oportunidades de desarrollo también están construyendo una base sólida para la retención del talento a largo plazo. Incluso una herramienta tan simple como una declaración de misión personal o de equipo puede dar sentido al trabajo diario y conectarlo con un propósito que vaya más allá del sueldo.
Para construir un vínculo de confianza con los centennials, los líderes deben ir más allá y adoptar un enfoque de coaching, haciendo preguntas, retroalimentando, en lugar de solo dar órdenes. La retroalimentación debe ser bidireccional, permitiéndoles sentirse escuchados y respetados.
Para la Generación Z, la comunicación transparente y el reconocimiento constante son fundamentales. Ellos valoran la honestidad y esperan que sus líderes actúen con ética, también crecieron en un entorno de constante cambio, y necesitan un feedback regular que no solo señale áreas de mejora, sino que también celebre sus fortalezas.
Para aprovechar al máximo el potencial de la Generación Z, es esencial fomentar la colaboración y aprovechar su agilidad hacia la innovación. Esta generación prospera en entornos de trabajo en equipo donde sus contribuciones son valoradas, y aunque los líderes deben guiar con claridad el funcionamiento de la organización, la verdadera clave es involucrar a estos jóvenes profesionales en la toma de decisiones. También, creando proyectos multidisciplinarios, las empresas pueden aprovechar la creatividad innata de la Gen Z. Cuando sienten que su voz es escuchada, se vuelven más comprometidos, innovadores y dispuestos a contribuir al éxito común.
Las organizaciones pueden atraer y retener a la Generación Z al ofrecerles una flexibilidad laboral estructurada: es decir, adoptar modelos de trabajo híbridos o remotos que equilibren la productividad con el bienestar personal, estableciendo métricas y objetivos claros. Aprovechando su naturaleza tecnológica, se pueden integrar herramientas digitales de comunicación y colaboración que mejoren la productividad y la lealtad.
Para esto, las empresas deben ir más allá de la mera tolerancia y promover activamente la diversidad y la inclusión. Los centennials valoran los lugares de trabajo donde se respetan y celebran las distintas perspectivas, y donde cada individuo siente que pertenece. Es fundamental incorporar prácticas inclusivas en todos los niveles, desde los procesos de contratación hasta las decisiones de ascenso. Demostrando un compromiso genuino con la responsabilidad social, las empresas no solo construyen una cultura más equitativa, sino que también se convierten en un imán para el talento de la Generación Z.
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